Denunciar assédio no ambiente de trabalho não encerra necessariamente o problema. Após comunicar os fatos, a trabalhadora pode continuar convivendo com a pessoa denunciada, enfrentar mudanças na rotina profissional e aguardar uma resposta da empresa. A maneira como o empregador recebe e apura o relato é importante tanto para proteger a funcionária quanto para avaliar eventual responsabilidade por omissões ou irregularidades.
Desde 2022, empresas que devem manter Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) passaram a ter obrigações específicas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente profissional. A Lei 14.457 determina que esses empregadores adotem procedimentos para receber denúncias, apurar os fatos e aplicar sanções administrativas quando forem cabíveis.
As exigências, no entanto, não alcançam todos os empregadores. A obrigatoriedade da Cipa é definida de acordo com o número de empregados do estabelecimento e o grau de risco da atividade. Estabelecimentos com até 19 funcionários não precisam constituir a comissão e, nesses casos, a norma prevê apenas a indicação de um representante entre os empregados. Com isso, parte expressiva dos locais de trabalho no país não está submetida às quatro medidas previstas no artigo 23 da Lei 14.457/2022.
A inexistência de Cipa, porém, não elimina todas as obrigações da empresa. A responsabilidade do empregador pelos acontecimentos no ambiente de trabalho e as regras gerais da legislação trabalhista continuam válidas em estabelecimentos de qualquer porte, com ou sem comissão.
Empresas com Cipa devem criar procedimentos de denúncia
O artigo 23 da Lei 14.457/2022 estabelece pelo menos quatro medidas para empresas com Cipa, além de outras providências que o empregador considerar necessárias. Entre as exigências está a criação de canais e procedimentos para receber denúncias e apurar os fatos relacionados a assédio e violência no trabalho.
O prazo de 180 dias previsto na lei para a adoção dessas medidas já terminou. Assim, empresas que têm Cipa e ainda não implementaram as providências exigidas estão em situação de descumprimento da norma.
A investigação deve ser realizada com seriedade, preservando a privacidade das pessoas envolvidas e evitando a exposição desnecessária de informações. A previsão de anonimato na Lei 14.457/2022 não dispensa a reunião de elementos que permitam analisar o que ocorreu. Embora o formato da apuração possa variar conforme as circunstâncias, a denúncia não deve ser arquivada sem uma avaliação adequada.
A trabalhadora pode guardar os registros das comunicações feitas à empresa e solicitar informações sobre o andamento do procedimento, respeitados os limites de confidencialidade aplicáveis. Se o assédio for confirmado, o mesmo artigo 23 prevê a aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, quando cabível.
Registro da denúncia ajuda a comprovar que a empresa foi informada
A trabalhadora pode recorrer aos canais internos disponíveis, como ouvidoria, setor de Recursos Humanos ou comitê de ética. Sempre que possível, o relato deve ser feito por escrito, com a descrição dos episódios, as datas aproximadas e a identificação das pessoas envolvidas.
Também é recomendável guardar o protocolo, o e-mail ou qualquer outro comprovante de recebimento. Esse registro demonstra que a empresa tomou conhecimento da situação e pode ser relevante caso não sejam adotadas providências ou surjam novos problemas depois da comunicação.
Durante a apuração, a trabalhadora pode solicitar medidas destinadas a reduzir o risco de novos episódios. Entre as possibilidades estão evitar o contato direto com a pessoa denunciada, reorganizar reuniões ou escalas e alterar temporariamente a linha de reporte profissional.
Essas providências não estão individualmente listadas na Lei 14.457/2022 e não são obrigatórias em todos os casos. Cabe à empresa avaliar a situação e definir medidas adequadas para prevenir novos episódios e preservar um ambiente de trabalho seguro.
A solução adotada, contudo, não deve prejudicar a própria denunciante. Mudanças de setor ou de horário podem ser consideradas conforme as circunstâncias, mas seus efeitos sobre a rotina e a carreira da trabalhadora precisam ser avaliados. Se houver perda de função, alteração prejudicial de escala ou redução de oportunidades profissionais após a denúncia, é importante documentar os fatos e buscar orientação sobre as medidas cabíveis.
Condutas de assédio podem resultar em sanções e responsabilização
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, prevê hipóteses de demissão por justa causa. Entre elas estão a incontinência de conduta ou o mau procedimento, descritos na alínea “b”, e o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, previsto na alínea “j”, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa.
A aplicação de penalidade depende da conduta apurada, da gravidade dos fatos e do cumprimento dos requisitos legais. Uma denúncia não resulta automaticamente em punição, mas a empresa deve analisar as providências cabíveis diante das informações recebidas.
A responsabilidade do empregador também pode ser examinada. Os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil estabelecem a responsabilidade civil da empresa pelos atos de empregados e prepostos praticados no exercício do trabalho ou em razão dele, ainda que não exista culpa do empregador.
Isso não significa que toda denúncia produza automaticamente direito a indenização. A responsabilização depende da análise dos fatos e dos requisitos jurídicos aplicáveis. A omissão da empresa depois de tomar conhecimento do caso, porém, pode ser considerada na avaliação de sua responsabilidade.
Por esse motivo, o registro da denúncia e a documentação das providências adotadas — ou da ausência delas — podem ser importantes em eventual ação judicial. A trabalhadora pode recorrer à Justiça do Trabalho para avaliar pedidos de indenização ou outras medidas cabíveis.
Retaliações contra a denunciante podem ser contestadas
A ausência de uma regra específica sobre retaliação no artigo 23 da Lei 14.457/2022 não significa que qualquer medida contra a denunciante seja permitida. O artigo 468 da CLT estabelece que alterações nas condições do contrato de trabalho só são lícitas quando feitas por mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Caso contrário, a mudança pode ser considerada nula.
Ameaças, transferências prejudiciais, alterações injustificadas de escala e avaliações negativas posteriores ao relato devem ser documentadas. Mensagens, e-mails e outros documentos podem ajudar a demonstrar a sequência dos acontecimentos e os impactos sofridos pela trabalhadora.
Se a empresa não adotar providências, a trabalhadora pode procurar o sindicato, o Ministério Público do Trabalho ou orientação jurídica. A denúncia interna não impede o uso desses canais e também não substitui a comunicação às autoridades policiais quando os fatos puderem configurar crime.
As orientações integram a série Direito Delas, publicada pela CNN Brasil entre 14 de setembro e 25 de novembro. O projeto aborda a aplicação prática das leis que asseguram proteção e direitos às mulheres em diferentes situações. Nesta semana, a série trata das exigências que podem ser feitas à empresa após uma denúncia de assédio, dos locais onde buscar ajuda, da reunião de provas, dos efeitos da violência doméstica no trabalho e das alternativas disponíveis quando o empregador não resolve o problema, inclusive medidas que não exigem pedido de demissão.
