A diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil deixou de ser apenas uma questão de mercado de trabalho para se tornar uma violação de direitos previstos na legislação brasileira, especialmente quando decorre do sexo e envolve profissionais em condições similares. Embora essa proibição exista há décadas, nos últimos anos, foram implementados novos mecanismos de fiscalização e transparência para combater discriminações salariais.
A Constituição Federal de 1988 proíbe expressamente a discriminação salarial por motivo de sexo. Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vigente desde 1943, dispõe sobre a equiparação salarial entre trabalhadores que desempenham funções iguais ou de valor equivalente. No entanto, foi em 2023 que surgiram ferramentas adicionais para ampliar a fiscalização e a visibilidade dessas diferenças. A Lei nº 14.611, revisada e confirmada pelo Supremo Tribunal Federal em 2026, passou a exigir medidas de transparência salarial, reforçou os mecanismos de fiscalização e criou instrumentos específicos para combater a discriminação de gênero no ambiente de trabalho.
Dentre as principais novidades, destaca-se a obrigatoriedade do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios para empresas privadas com 100 ou mais empregados. Este documento deve ser divulgado semestralmente e reúne informações essenciais para análise das diferenças de remuneração entre homens e mulheres, facilitando a fiscalização por parte das autoridades e o controle social.
Apesar dessas mudanças, a existência de uma diferença salarial entre um trabalhador do sexo feminino e um do sexo masculino não implica automaticamente em discriminação. Para que haja equiparação salarial, a legislação estabelece requisitos específicos, como a realização de comparação entre funções iguais, exercidas pelo mesmo empregador e no mesmo estabelecimento. Além disso, o trabalho deve ter valor equivalente, considerando produtividade e perfeição técnica. Outros critérios incluem limites de tempo de serviço, que não podem superar quatro anos de diferença no mesmo empregador, e dois anos de diferença na função desempenhada.
A legislação também exige que as comparações sejam feitas de forma contemporânea, ou seja, os trabalhadores devem exercer a mesma função ao mesmo tempo. Assim, não é possível comparar um empregado que ocupou determinado cargo em período anterior ou posterior. Trabalhadores readaptados por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, também não podem ser utilizados como paradigma para equiparação salarial.
Desde a Reforma Trabalhista de 2017, a CLT permite que as empresas criem planos de carreira ou de cargos e salários por normas internas ou negociações coletivas, sem necessidade de homologação ou registro em órgãos públicos. Esses planos podem, desde que observadas as regras legais, afastar o direito à equiparação salarial.
A Lei nº 14.611/2023 reforçou o combate à discriminação salarial ao estabelecer medidas de transparência e fiscalização. Além da obrigatoriedade do relatório semestral, a norma alterou o artigo 461 da CLT, prevendo que, em casos de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento de diferenças salariais não impede a possibilidade de indenização por danos morais, de acordo com as circunstâncias do caso.
Outra mudança importante foi no § 7º do artigo 461, que estipula que a multa prevista no artigo 510 da CLT seja de dez vezes o valor do salário devido ao trabalhador discriminado, com possibilidade de dobrar em caso de reincidência. Essa multa é de natureza administrativa, não sendo paga diretamente ao empregado, mas podendo resultar no pagamento de diferenças salariais e indenizações por danos morais.
Para a trabalhadora que busca a equiparação salarial, é necessário demonstrar a identidade das funções em relação ao paradigma utilizado na comparação. Por sua vez, o empregador deve apresentar fatos que possam impedir, modificar ou extinguir o direito, como diferenças de produtividade ou de perfeição técnica, conforme previsto na Súmula nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A legislação também estabelece prazos para reivindicações trabalhistas: enquanto o vínculo estiver ativo, podem ser cobradas parcelas referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, limitada a dois anos após o término do contrato. Após o encerramento da relação de trabalho, o trabalhador dispõe de até dois anos para ingressar com ação judicial.
A CNN Brasil preparou uma matéria detalhada com um passo a passo de como exercer o direito à igualdade salarial na prática, com previsão de publicação a partir de quinta-feira (17), oferecendo orientações para empregadas e empregadores sobre os procedimentos e requisitos para assegurar o cumprimento da legislação.
