Mulheres que enfrentam assédio no ambiente de trabalho podem recorrer a diferentes canais para denunciar os fatos, buscar proteção e iniciar uma apuração. A escolha depende do tipo de conduta, dos objetivos da trabalhadora e da existência ou não de indícios de crime. Entre as alternativas estão os canais internos da empresa, o sindicato da categoria, o Ministério Público do Trabalho (MPT), a Justiça do Trabalho e a polícia.
Essas vias podem ser utilizadas simultaneamente, mas têm finalidades distintas. A empresa pode fazer uma investigação interna; o sindicato pode orientar, acompanhar a trabalhadora e cobrar providências; o MPT apura irregularidades nas relações de trabalho; a Justiça do Trabalho pode analisar pedidos de indenização e outras verbas; e a polícia atua quando houver suspeita de crime.
A reunião de provas também é importante, embora a ausência de mensagens, gravações ou testemunhas não impeça a mulher de buscar orientação ou comunicar o ocorrido. Registrar os episódios e preservar documentos pode contribuir para a apuração, mas não é necessário esperar a formação de um conjunto completo de provas para denunciar.
A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, voltada à discussão dos direitos das mulheres. Nesta semana, o projeto aborda as alternativas disponíveis para trabalhadoras que enfrentam assédio, os deveres das empresas, as formas de reunir provas, os direitos relacionados à violência doméstica que chega ao ambiente profissional e os caminhos possíveis quando a empresa não resolve o problema, inclusive opções que não exigem o pedido de demissão.
Canais internos podem receber e apurar denúncias
Depois de identificar as condutas, a trabalhadora pode procurar o setor de Recursos Humanos, a ouvidoria, o comitê de ética ou o canal específico de denúncias da empresa. Nas organizações que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), a Lei 14.457/2022 prevê a adoção de procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas aos responsáveis.
O que a mulher pode exigir da empresa durante esse processo é tema de reportagem publicada pela CNN Brasil nesta quarta-feira. Essa via, no entanto, tem limites. O artigo 23, parágrafo 1º, da mesma lei estabelece que o recebimento da denúncia pela empresa não substitui o procedimento penal cabível.
O registro interno também não impede que a trabalhadora procure outros órgãos. Caso não se sinta segura para falar diretamente com a chefia ou com o RH, ela pode avaliar alternativas externas, como o sindicato, o MPT ou a assistência jurídica.
Sindicatos e Ministério Público do Trabalho oferecem caminhos externos
O sindicato da categoria pode orientar e acompanhar a trabalhadora, além de cobrar providências da empresa. Essa atuação também pode ocorrer por meio de negociação coletiva, conforme as possibilidades existentes para cada categoria profissional.
O Ministério Público do Trabalho recebe denúncias sobre irregularidades nas relações de trabalho, incluindo casos de assédio e discriminação. O registro pode ser feito pelos canais oficiais do órgão, inclusive pela internet. É recomendável fornecer o máximo possível de informações, como o local de trabalho, o período em que os fatos ocorreram, a descrição das condutas, documentos e nomes de possíveis testemunhas.
O MPT, porém, atua na defesa de direitos coletivos e na fiscalização das relações de trabalho. O órgão não funciona como advogado particular da trabalhadora. Pode investigar irregularidades, buscar acordos para corrigir condutas e ajuizar ações dentro de suas atribuições. Para pedir indenização individual por danos morais ou outras verbas trabalhistas, pode ser necessário recorrer à Justiça do Trabalho.
A denúncia anônima exige atenção. Embora o MPT receba esse tipo de comunicação, a falta de identificação pode dificultar ou até inviabilizar a apuração de situações individuais, principalmente quando é necessário ouvir a vítima ou obter informações que permitam reconhecer o caso. A possibilidade de manter a identidade em sigilo deve ser verificada de acordo com as condições do procedimento.
Mesmo assim, comunicações anônimas podem ajudar a revelar padrões de conduta ou irregularidades que atinjam várias pessoas. Quando o objetivo é investigar uma situação individual, apresentar informações suficientes para permitir a apuração pode ser decisivo.
Condutas que podem configurar crime devem ser levadas à polícia
Se o comportamento também puder ser considerado crime, a trabalhadora pode procurar uma delegacia para relatar o ocorrido. Quando houver uma Delegacia de Defesa da Mulher na região, essa unidade pode ser uma opção de atendimento.
O assédio sexual, previsto no artigo 216-A do Código Penal, ocorre quando alguém constrange outra pessoa com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, valendo-se de uma condição de superior hierárquico ou de ascendência relacionada ao exercício de emprego, cargo ou função. Já a importunação sexual, prevista no artigo 215-A, consiste na prática de ato libidinoso contra alguém, sem sua anuência, com a finalidade de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro.
Desde a alteração promovida pela Lei 13.718/2018, os crimes de assédio sexual e importunação sexual são de ação penal pública incondicionada. Isso significa que o andamento da persecução penal não depende de uma representação formal da vítima. A delegacia não deve exigir essa representação como condição para registrar a ocorrência desses crimes.
A mulher pode buscar orientação mesmo que ainda não tenha reunido todas as provas. A apuração seguirá as regras legais aplicáveis, e a comunicação do fato não obriga a vítima a produzir provas por conta própria. Nem toda situação de assédio moral configura crime, mas isso não impede que a conduta seja analisada nas esferas trabalhista e civil.
Gravações e documentos podem ajudar na apuração
O Supremo Tribunal Federal considerou lícita, no Tema 237 da repercussão geral, ao julgar o Recurso Extraordinário 583937, a prova formada por gravação ambiental feita por um dos interlocutores sem o conhecimento do outro.
Em regra, esse entendimento permite que a trabalhadora grave uma conversa da qual participa, mesmo sem avisar a outra pessoa. A validade do material, contudo, deve ser examinada conforme o contexto e as regras aplicáveis ao caso.
A situação é diferente quando alguém grava uma conversa da qual não participa ou utiliza meios de interceptação sem autorização. A Lei 9.296/1996 prevê hipóteses criminais relacionadas à interceptação de comunicações e à escuta ambiental sem autorização judicial ou com objetivos não permitidos pela legislação. Ainda assim, não se deve concluir automaticamente que toda gravação feita por terceiro configura o mesmo crime, pois o enquadramento depende das circunstâncias.
A trabalhadora não deve invadir contas, acessar dispositivos de terceiros sem autorização ou divulgar publicamente informações privadas na tentativa de produzir provas. Em caso de dúvida sobre uma gravação, a orientação jurídica pode ajudar a evitar problemas relacionados à privacidade e à aceitação do material no processo.
Mensagens, e-mails, documentos e relatos de testemunhas podem contribuir para demonstrar as situações. A recomendação é preservar os registros originais e organizar os acontecimentos em ordem cronológica, anotando datas, horários, locais e uma descrição detalhada do que ocorreu.
Em relação a mensagens e arquivos digitais, é importante guardar os registros completos, com o contexto e a identificação dos interlocutores, em vez de manter apenas imagens isoladas. Também é recomendável preservar cópias em local seguro, fora dos sistemas aos quais o empregador tenha acesso. Em caso de desligamento ou afastamento, a trabalhadora pode perder o acesso ao e-mail corporativo e a arquivos internos.
Retaliações após a denúncia também devem ser registradas
A falta de testemunhas ou de registros escritos não impede a busca por ajuda ou a apresentação de uma denúncia. Nem todo episódio de assédio ocorre diante de outras pessoas. Relatar os fatos com o máximo de detalhes possível pode orientar a apuração.
Datas aproximadas, locais, frequência das condutas, pessoas envolvidas e eventuais mudanças na rotina profissional podem ajudar a identificar outros elementos, inclusive colegas que tenham passado por situações semelhantes. Ainda assim, a trabalhadora não precisa esperar reunir todas as provas antes de procurar orientação.
O medo de perder o emprego ou de sofrer represálias pode dificultar a denúncia. Por isso, quando não houver segurança para recorrer diretamente à chefia ou ao RH, a trabalhadora pode considerar o sindicato, o MPT ou a assistência jurídica.
Se surgirem ameaças, punições ou mudanças prejudiciais nas condições de trabalho após a denúncia, esses acontecimentos também devem ser documentados, com datas e descrição dos fatos. Mensagens, comunicações formais, alterações de escala e avaliações de desempenho podem ajudar a registrar o que ocorreu. A existência de uma mudança posterior, no entanto, não significa automaticamente que houve retaliação; a análise depende das circunstâncias do caso.
