O ingresso no competitivo setor de luxo e moda sempre apresentou desafios enigmáticos. Contudo, se você não possui um ego exagerado ou ambições superficiais, já está em uma posição favorável — pelo menos é o que afirma a diretora de Recursos Humanos da Chanel. Com 115 anos de legado, a marca é sinônimo de tradição e exclusividade, mas, em sua primeira entrevista exclusiva, Claire Isnard, CPO (Chief People Officer) e COO (Chief Operating Officer), revela que a empresa valoriza mais a essência dos candidatos do que suas origens.
“Ao procurar novos talentos, nossa prioridade é a personalidade e os valores”, explica Claire à Fortune. “Estamos interessados no alinhamento com nossa cultura, que exige altos padrões de excelência, integridade, colaboração e uma visão de longo prazo.”
Claire é clara quanto aos perfis que não têm espaço na organização. Candidatos que exibirem três características específicas são prontamente descartados. Além disso, ela destaca a importância de uma mentalidade voltada para o aprendizado. As habilidades técnicas vêm em um segundo plano, pois “as outras duas são absolutamente essenciais.” Diferente de muitos concorrentes, a Chanel busca deliberadamente talentos de diversas origens, ao invés de restringir-se a algumas instituições de prestígio, com o objetivo de garantir uma rica variedade de perspectivas em sua sede.
Ao invés de aplicar “testes disfarçados” ou perguntas enganosas para avaliar o caráter, Claire escuta com atenção as narrativas dos candidatos. “Sempre pergunto: qual é a sua história? O que influenciou sua formação? O que contribuiu para moldar quem você é hoje?”, revela. A autenticidade é um critério-chave, especialmente no que diz respeito a como o candidato enfrentou desafios. “É possível perceber se a pessoa aprendeu com os erros e se tem a vulnerabilidade necessária para compartilhar momentos difíceis.”
Outro indicativo de que o candidato é genuinamente uma “boa pessoa” (e não apenas alguém em busca de status no LinkedIn) é a sua disposição para fazer perguntas. Claire ressalta que o interesse verdadeiro pela função, além da fama da marca, é crucial. “Há um laço emocional com esta marca. Por isso, é fundamental aprofundar-se nas motivações.”
A busca por personalidades autênticas não é uma exclusividade da Chanel. Líderes de empresas como Duolingo e Eventbrite também adotam esse modelo. A Hogan Assessments informou à Fortune que os testes de personalidade estão se tornando mais populares, pois os executivos priorizam qualidade em vez de quantidade. Essa mudança pode ser uma boa notícia para os jovens profissionais. A CEO da Sweet Loren’s, por exemplo, utiliza testes de personalidade e evita contratar quem se mostra “corporativo demais”, um movimento que pode beneficiar a Geração Z, que tende a ser mais empreendedora do que as gerações anteriores.
Julia Hartz, CEO da Eventbrite, analisa as personalidades para ajudar a mitigar preconceitos durante o recrutamento. Essa transformação acontece em um cenário onde milhões de jovens da Geração Z enfrentam o desemprego. No Reino Unido, por exemplo, mais de 1,2 milhão de pessoas se candidataram a menos de 17 mil vagas para recém-formados no último ano. Nesse contexto, focar na personalidade pode nivelar o campo de atuação, valorizando mais quem o trabalhador é, ao invés de sua formação acadêmica.
Algumas empresas estão adotando uma abordagem mais descontraída na contratação: “Procuramos pessoas que se divirtam trabalhando”, afirma Luis von Ahn, CEO da Duolingo. Para a Geração Z — muitos dos quais se consideram “diretores de vibe” em suas empresas — essa estratégia traz esperança de restaurar a alegria no ambiente de trabalho em meio a demissões em massa e políticas rigorosas de retorno ao escritório.
